Il Blog di Pierluigi Rausei

Per effetto dell’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2015, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale, di natura autonoma, quindi né subordinata, né “parasubordinata”, ricadono nello spettro dell’art. 409, n. 3, cod. proc. civ. (espressamente richiamato dall’art. 52, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, ma introdotto dalla legge 11 agosto 1973, n. 533, anche sulla scorta di quanto contenuto nell’art. 2 della legge 14 luglio 1959, n. 741), qualora le prestazioni rese siano gestite autonomamente dal collaboratore, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione imprenditoriale del committente, senza alcuna rilevanza e del tutto indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione del lavoro, senza alcuna forma di etero-organizzazione che incida sul tempo e sul luogo di lavoro (art. 2, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015).

Unico limite al libero esercizio (da parte di collaboratore e committente) della autonomia contrattuale – nel combinato disposto fra gli artt. 1322 e 2222 cod. civ. e 409, n. 3, cod. proc. civ. – sta nella previsione legislativa, sempre contenuta nell’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, di estendere l’area della subordinazione, applicando, dal 1° gennaio 2016, le norme sul lavoro subordinato ai rapporti di collaborazione che presentino contestualmente tre caratteristiche identificative delle prestazioni di lavoro dedotte nel contratto:

– sono esclusivamente personali;
– si caratterizzano per essere continuative;
– le modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

La definizione non identifica, evidentemente, un tipo contrattuale a sé stante, ma caratterizza i profili di non legittimità, nel nuovo quadro regolatorio, della collaborazione personale e continuativa come contratto non subordinato. Si reputa necessario, ai fini dell’applicazione delle norme sul lavoro subordinato, che sussistano congiuntamente tutti e tre gli elementi caratterizzanti ora evidenziati, non essendo, quindi, sufficiente alla automatica estensione della subordinazione una collaborazione continuativa ed etero-organizzata che non sia anche esclusivamente personale (perché ad esempio, il collaboratore si avvale della possibilità di farsi sostituire).

Non sembra potersi ritenere etero-organizzata la collaborazione nell’ambito della quale le parti concordino preliminarmente, reciprocamente, nella fase di redazione del contratto, le località e le fasce temporali (anche orarie) di svolgimento delle attività dedotte in collaborazione.

Peraltro, non qualsiasi etero-organizzazione potrà dirsi rilevante ai fini qualificatori della fattispecie, giacché inciderà soltanto quella organizzazione del committente che investa direttamente le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa anche con riferimento al luogo di svolgimento dell’attività lavorativa e ai tempi di lavoro (e di riposo) del collaboratore.

D’altra parte, con l’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, dunque, si ha una estensione automatica, dal 1° gennaio 2016, della disciplina del lavoro subordinato (s’intende a tutele crescenti), ai rapporti di collaborazione che presentano contestualmente le tre caratteristiche espressamente individuate dalla norma.

La nozione caratterizza puntualmente, infatti, su un piano sanzionatorio, i profili di non legittimità, nel nuovo quadro regolatorio, della collaborazione personale e continuativa, riconducendola, sul piano della disciplina normativa, al contratto di lavoro subordinato.

L’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, rende essenziale, quindi, dal 1° gennaio 2016, l’assenza di almeno una delle tre caratteristiche individuate dalla collaborazione, affinché la stessa non venga considerata lavoro subordinato. Tali caratteristiche essenziali consistono, come detto, nella natura esclusivamente personale, dal carattere continuativo e le cui modalità di ese-cuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.

Quindi una sanzione tout court – assimilabile su un piano giuridico puro, in merito agli effetti, anche processuali – alla presunzione relativa o semplice (juris tantum) rispetto alla quale come in tutte le ipotesi sanzionatorie (e nel rispetto dei dogmi costituzionali) spetta al giudice valutare la piena sussistenza dei caratteri della subordinazione, ammettendo il committente alla prova di una differente sostanza fattuale e giuridica del rapporto di lavoro instaurato rispetto a quanto presunto dalla norma.